Personalmarketing
Recruiting-Kampagnen — dort, wo deine Wunschkandidaten Pause machen
Für die Bundeswehr haben wir 820 Standorte mit Recruiting-Motiven belegt — Imbisse, Bäckereien, Lkw-Fahrschulen. Fachkräfte, Azubis und Quereinsteiger erreichst du dort in ihrer Pause: an Orten, an denen sie ohnehin stehen, warten und lesen. Wir planen die Kampagne, produzieren die Werbemittel und bringen sie an jedem Standort selbst an.
Konfigurator
Recruiting-Kampagne in vier Fragen kalkulieren
Beantworte vier Fragen zu Zielgruppe, Gebiet, Formaten und Zeitraum — du bekommst einen Mediaplan mit Standortliste und Preisen statt einer Preisliste zum Selberrechnen.
Touchpoint-Planer
Sieh nach, wo deine Wunschkandidaten Pause machen
Wähle deine Zielgruppe und deine Region — der Planer zeigt dir die Orte, an denen sich diese Menschen im Alltag bündeln, und rechnet die erreichbaren Kontakte pro Tag hoch.
Angezeigt werden öffentlich gelistete Orte als Planungsgrundlage — nicht jeder davon ist bereits Teil des Sit&Watch-Netzes. Welche Standorte tatsächlich belegbar sind, klären wir im Mediaplan.
Konservative Orientierungswerte je Kategorie aus Branchenkennzahlen (Bäckerhandwerk-Verband, Fachverband Ambient Media) — keine Reichweiten-Garantie.
Passt das Bild? Dann rechnen wir dir das Setup durch — mit Standortliste und Preisen.
Setup durchrechnen lassen → Lieber persönlich besprechenWas ist eine Recruiting-Kampagne — und was gehört dazu?
Eine Recruiting-Kampagne ist eine zeitlich befristete Werbemaßnahme für eine festgelegte Zielgruppe, die mehrere Kanäle unter einer gemeinsamen Botschaft bündelt. Ziel sind besetzte Stellen und eine stärkere Arbeitgebermarke. Eine einzelne Stellenanzeige erreicht nur, wer gerade sucht — eine Kampagne erreicht auch die Mehrheit, die nicht sucht.
Sechs Bestandteile entscheiden darüber, ob eine Kampagne trägt. Sie gelten unabhängig davon, über welche Kanäle du sie am Ende ausspielst.
Zielgruppe und Bedarf
Am Anfang steht die kritische Stelle, nicht das Format. Erst wenn feststeht, wen du brauchst, lässt sich bestimmen, wo diese Menschen im Alltag zusammenkommen — im Umkreis von Depots, Schulen, Gewerbegebieten oder an Autohöfen. Die Zielgruppe bestimmt den Ort, nicht umgekehrt.
Botschaft und Arbeitgeberversprechen
Schichtmodell, Arbeitsweg, Übernahmequote, Verlässlichkeit des Dienstplans: Der Kern der Botschaft ist das, was du tatsächlich bietest. Ohne ihn bleibt jedes Motiv austauschbar — und austauschbare Motive werden im Alltag überblättert.
Motiv und Gestaltung
Ein Motiv im Lebensumfeld hat wenige Sekunden. Es braucht eine große Kernaussage, einen klaren nächsten Schritt und einen kurzen Weg dorthin, etwa per QR-Code zur Karriereseite. Beim Design können wir dich nach Absprache unterstützen.
Kanal- und Standortmix
Digitale Kanäle erreichen, wer aktiv sucht. Ansprache im Lebensumfeld erreicht auch, wer gerade nicht sucht — gesteuert über den Ort statt über das Profil. Welcher Mix trägt, hängt an der Zielgruppe: Den Überblick über alle sechs Kanäle findest du unter Kanäle.
Laufzeit und Zeitpunkt
Plakate laufen typisch 14 oder 28 Tage. Verbrauchsmedien wie Bäckertüten oder Pizzakartons steuerst du nicht über Tage, sondern über die Stückzahl. Bei Ausbildungsplätzen kommt der Bewerbungszeitraum als eigener Taktgeber dazu.
Budget und Nachweis
Wie viel Budget auf wie viele Standorte geht, entscheidet über die Sichtbarkeit stärker als die Wahl des Formats. Und am Ende zählt, woran du erkennst, dass die Belegung stattgefunden hat. Richtwerte stehen unter Kosten, der Nachweis unter Buchung und Ablauf.
Employer Branding und Recruiting-Kampagne — wo die Grenze liegt
Employer Branding wird üblicherweise in drei Ebenen unterteilt. Eine Recruiting-Kampagne setzt an der dritten an und zahlt dabei auf alle drei ein.
Arbeitgeberpositionierung
Wofür du als Arbeitgeber stehst und was dich von den Betrieben im selben Einzugsgebiet unterscheidet. Ohne diese Grundlage hat eine Kampagne keine Botschaft.
Interne Arbeitgebermarke
Ob die eigene Belegschaft das Versprechen bestätigt. Wer intern etwas anderes erlebt, korrigiert das Bild nach außen schneller, als eine Kampagne es aufbauen kann.
Externe Sichtbarkeit
Ob das Versprechen außerhalb des Unternehmens ankommt — über Karriereseite, Anzeigen, Social Media und Werbung im Lebensumfeld. Hier setzt die Kampagne an.
Reichweite ersetzt kein tragfähiges Angebot. Wenn Konditionen und Arbeitgeberauftritt nicht überzeugen, holt das keine Kampagne auf — das sagen wir auch im Erstgespräch. Was wir übernehmen, ist die dritte Ebene: Planung, Produktion und Belegung der Standorte.
Welche Recruiting-Kanäle es gibt — und was sie leisten
Sechs Kanäle decken den Großteil der Personalgewinnung ab. Jeder hat ein Feld, in dem er den anderen überlegen ist. Die Übersicht nennt zu jedem Kanal Stärke und Grenze — auch für den Kanal, den wir selbst anbieten.
Erreicht zuverlässig, wer aktiv sucht, und liefert Bewerbungen mit eindeutiger Quelle.
Wer nicht sucht, sieht die Anzeige nie. In Engpassberufen ist genau das die Mehrheit.
Bleibt dauerhaft bestehen und trägt die ausführliche Fassung deines Arbeitgeberversprechens.
Zieht keinen Verkehr von allein. Ohne einen Kanal, der Menschen dorthin schickt, bleibt sie leer.
Steuert nach Profil, Interessen und Verhalten und liefert messbare Klicks.
Konkurriert im Feed mit allen anderen Inhalten und erreicht schwer, wer beruflich kaum digital sichtbar ist.
Trifft einzelne Wunschkandidaten präzise — die erste Wahl bei Spezialisten und Führungspositionen.
Personalintensiv und auf kleine Stückzahlen ausgelegt. Für Volumenbedarf im gewerblichen Bereich zu langsam.
Empfohlene Bewerber passen häufig gut, weil die Erwartung vorab realistisch gesetzt wird.
Die Reichweite endet am Netzwerk der eigenen Belegschaft und lässt sich kaum planen.
Erreicht Menschen, die gerade nicht suchen, und lässt sich über den Ort steuern — im Umkreis von Depots, Schulen oder Wettbewerber-Standorten.
Keine klickbasierte Zuordnung einzelner Bewerbungen. Nachgewiesen wird die Belegung je Standort per Foto.
Die Kanäle konkurrieren weniger, als es aussieht. Jobbörse und Karriereseite fangen ein, wer bereits sucht. Ansprache im Lebensumfeld sorgt dafür, dass mehr Menschen überhaupt erst suchen. Für welche Berufsgruppen das am stärksten trägt, steht unter Zielgruppen — wo wir abraten, unter Grenzen.
Was eine Recruiting-Kampagne von Stellenanzeige und Employer Branding unterscheidet
Eine Recruiting-Kampagne ist keine größere Stellenanzeige. Sie legt eine Zielgruppe fest, bespielt mehrere Kanäle über eine feste Laufzeit und zahlt dabei auf die Arbeitgebermarke ein — auch bei allen, die sich gerade nicht bewerben. Darin liegt der Unterschied: Eine Anzeige erreicht, wer sucht. Eine Kampagne erreicht auch, wer noch nicht sucht. Den Teil, den wir dazu beitragen, nennen wir Lebensumfeld-Recruiting: Werbemittel an Orten, an denen deine Wunschkandidaten ohnehin stehen, warten oder essen — Bäckerei, Imbiss, Autohof, Fahrschule, Waschraum. Das Werbemittel ist dort Teil der Situation, keine Unterbrechung.
Digitale Kanäle und Lebensumfeld im direkten Vergleich
Jobbörsen, Social Media und Direktansprache haben klare Stärken — sie lösen aber eine andere Aufgabe als Werbung im Lebensumfeld. Hier stehen beide Seiten Kriterium für Kriterium direkt nebeneinander.
Aktiv Suchende auf Jobbörsen und Karriereseite, dazu passiv Wechselbereite über Targeting in Social Media Ads.
Menschen, die gerade gar nicht an einen Wechsel denken — im Alltag zwischen Frühstück, Pause und Feierabend.
Konkurriert im Feed mit allen anderen Inhalten; Ausspielung lässt sich überspringen oder blockieren.
Steht in einer Wartesituation ohne Alternative — die Aufmerksamkeit gehört der Umgebung.
Nach Profil, Interessen und Verhalten — sehr präzise bei digital sichtbaren Zielgruppen.
Nach Ort und Situation: Umkreis um Depots, Schulen, Gewerbegebiete oder Wettbewerber-Standorte.
Die Ausspielung endet mit dem Budget; die Karriereseite bleibt als dauerhafter Anlaufpunkt bestehen.
Plakate laufen die gebuchte Belegung durch, Verbrauchsmedien wirken bis zum letzten Stück.
Klicks und Bewerbungen lassen sich der Quelle zuordnen — der klare Vorteil dieser Kanäle.
Belegung je Standort mit Fotonachweis dokumentiert; eine klickbasierte Zuordnung gibt es nicht.
Digitalaffine Zielgruppen, Spezialistenprofile, Führungspositionen über Active Sourcing.
Mangelberufe, Azubis und Schulabgänger, Schicht- und Fahrpersonal, Quereinsteiger.
Die Kombination gewinnt. Die digitale Seite fängt ein, wer bereits sucht — die Ansprache im Lebensumfeld sorgt dafür, dass mehr Menschen überhaupt erst suchen, und stärkt nebenbei die Arbeitgebermarke bei allen, die gerade nicht wechseln wollen. Wir übernehmen den zweiten Teil: Planung, Produktion und Belegung der Standorte. Wie das Prinzip dahinter funktioniert, erklären wir ausführlich unter Ambient Media.
Vier Zielgruppen, die du im Lebensumfeld erreichst
Nicht jede offene Stelle braucht denselben Kanal. Diese vier Zielgruppen erreichst du über Werbung im Alltag gezielter als über eine Anzeige — weil sie sich räumlich bündeln lassen und weil sie in ihren Pausen ansprechbar sind.
Fachkräfte in Mangelberufen
Elektriker, Mechaniker, Installateure und technische Fachkräfte sind auf dem Arbeitsmarkt kaum über Anzeigen erreichbar — sie suchen nicht. Für die Bundeswehr haben wir deshalb 820 Standorte belegt: Imbisse, Bäckereien und Lkw-Fahrschulen, also die Pausenorte handwerklicher Berufe. Der Vorteil dieser Umgebung ist die Wiederkehr: Dieselben Menschen sehen dasselbe Motiv über Wochen mehrfach.
Azubis und Schulabgänger
Für die Ausbildungssuche entscheidet sich diese Zielgruppe früh — und informiert sich selten auf klassischen Jobbörsen. Für die ASEAG in Aachen haben wir 36 Standorte rund um Schulen, Fahrschulen, Jugendzentren und Nahversorger bespielt. Das Ergebnis in den Worten der Marketingleitung: potenzielle Auszubildende an vielen unterschiedlichen Stellen erreicht. Für Azubi-Recruiting ist die räumliche Bündelung besonders hoch.
Berufskraftfahrer und Fahrpersonal
Bus-, Lkw- und Triebfahrzeugführer verbringen ihre Pausen an klar definierten Orten. Für ESWE Verkehr in Wiesbaden haben wir gezielt im Umfeld von Speditionen und Paketdienstleistern geworben — Ansprache dort, wo die Wunschkandidaten heute arbeiten. Für SWEG lief die Aussteuerung im 10-Kilometer-Radius um Depots und Städte, also ohne Streuung in Regionen ohne Bewerberpotenzial.
Quereinsteiger und Ungelernte
Bei Lager, Logistik und Service entscheidet Reichweite in der Fläche. Für Amazon WFS haben wir 567.000 Werbeflächen auf Pizzakartons platziert — das Werbemittel reist mit der Lieferung ins Wohnzimmer. Für Fraport AG liefen 520.000 Snacktaschen über 190 Imbiss-Standorte, mit Schwerpunkt auf Ethno-Supermärkten und Imbissen. So erreichst du Menschen, die deutschsprachige Stellenportale nicht nutzen.
Kreative Recruiting-Kampagnen und was wir dafür belegt haben
Acht Kampagnen, die wir geplant, produziert und selbst an den Standorten angebracht haben — von der Behörde über den Verkehrsbetrieb bis zum Konzern. Jede Belegung ist mit Fotonachweis dokumentiert, die Motive auf dieser Seite stammen aus den Kampagnen selbst.
Handwerker für die Bundeswehr
Bundeswehr: 820 Standorte aus Imbissen, Bäckereien und Lkw-Fahrschulen — gesucht wurden Elektriker, Mechaniker und Installateure.
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Azubi-Kampagne der ASEAG
ASEAG, Aachen: 36 Standorte rund um Schulen, Fahrschulen und Jugendzentren. „Potenzielle Auszubildende an vielen unterschiedlichen Stellen erreicht.“ Sarah Leder, Marketing
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Fraground-Recruiting am Imbiss
Fraport AG: 520.000 Snacktaschen über 190 Standorte, mit Schwerpunkt auf Ethno-Supermärkten und Imbissen im Frankfurter Umland.
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Lagerpersonal über Pizzakartons
Amazon WFS: 567.000 Werbeflächen auf Pizzakartons — das Werbemittel reist mit dem Lieferdienst direkt ins Wohnzimmer.
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Competitor-Targeting für ESWE
ESWE Verkehr, Wiesbaden: Kreide-Stencils, Toilettenplakate und Wetterflaggen im direkten Umfeld von Speditionen und Paketdienstleistern.
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Fahrer-Recruiting bei SWEG
SWEG, Baden-Württemberg: Geo-Targeting im 10-Kilometer-Radius um Case ansehen
Polizei-Nachwuchs per Lieferdienst
Polizei Hessen: 24.300 Pizzakartons über 18 Pizzeria-Standorte, 28 Tage Laufzeit — Ansprache junger Erwachsener im eigenen Wohnzimmer.
Pizzakarton-Werbung ansehen
Triebfahrzeugführer am Frühstückstisch
Eisenbahngesellschaft: 90.000 Bäckertüten über 45 Bäckereien entlang der Pendlerstrecken — Fahrpersonal im Frühstücks-Setting erreicht.
Bäckertüten-Werbung ansehenZwanzig Beispiele kreativer Recruiting-Kampagnen
Keine Mockups, keine Stockfotos: Jedes Bild stammt aus einer Belegung, die wir umgesetzt und vor Ort fotografiert haben.
Fünf Mechaniken hinter erfolgreichen Recruiting-Kampagnen
Warum Ansprache im Lebensumfeld trägt, lässt sich nachrechnen. Die folgenden fünf Mechaniken beruhen auf Branchendaten und dokumentierten Belegungen, nicht auf Erfahrungswerten.
Aufmerksamkeit in der Wartesituation
In der Bäckerei, am Imbiss oder im Waschraum gibt es keinen zweiten Inhalt, der um Aufmerksamkeit konkurriert. Wer ansteht, liest, was da ist. Genau deshalb funktionieren Recruiting-Motive an Touchpoints, an denen Menschen ohnehin ein paar Minuten stehen — und nicht, weil das Motiv besonders laut wäre.
pro Tag
Echte Nettoreichweite statt Bruttokontakten
Ein Teil der Kunden an jedem Standort sind Stammkunden, die mehrfach gezählt würden. Wir rechnen diesen Anteil heraus und planen mit einzigartigen Kontakten. Das führt zu konservativeren Zahlen — dafür halten sie der Nachrechnung stand.
Das Werbemittel geht mit nach Hause
Verbrauchsmedien werden nicht am Standort konsumiert, sondern mitgenommen. Ein Pizzakarton wird beim Bestellen gesehen, beim Essen mehrfach, beim Entsorgen noch einmal — und oft von mehr als einer Person am Tisch.
Steuerung über den Ort, nicht über das Profil
Wo sich eine Zielgruppe räumlich bündelt, brauchst du kein Profil-Targeting. Autohöfe sind dafür das deutlichste Beispiel: Fahrpersonal aus ganz Deutschland hält dort planbar an, in einer Pause mit Zeit.
Lebensphasen haben eigene Touchpoints
Wer den Führerschein macht, ist im typischen Alter für Ausbildung und Berufseinstieg. Fahrschulen sind deshalb einer der präzisesten Orte für Azubi-Kampagnen — ohne dass du eine einzige Zielgruppen-Einstellung vornehmen musst.
Werbeträger, die für Recruiting besonders oft laufen
Welches Format passt, hängt an der Zielgruppe und am Ort. Diese sechs kommen in Recruiting-Kampagnen am häufigsten zum Einsatz.
Plakate
Der Allrounder: an der Imbiss-Wand, im Waschraum, am Schwarzen Brett der Fahrschule.
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Bäckertüten
Massen-Touchpoint im Frühstücks-Setting — die Tüte reist mit nach Hause.
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Toilettenwerbung
Ungeteilte Aufmerksamkeit auf Augenhöhe, in Gastronomie, Fitnessstudio und Betriebsgebäude.
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Autohofwerbung
Fahrpersonal aus ganz Deutschland hält hier planbar an — mit Zeit in der Pause.
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Snacktaschen
Unsere Snacktaschen — auch bekannt als Dönertaschen — erreichen Schicht- und Lagerpersonal in der Mittagspause.
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Free-Cards
Werden mitgenommen und aufgehoben — das Format für Azubi-Kampagnen mit QR-Code.
Mehr erfahren →So planst du eine Recruiting-Kampagne in sieben Schritten
Diese Reihenfolge gilt unabhängig davon, mit welcher Agentur du am Ende arbeitest. Wie die Umsetzung bei uns danach abläuft, steht getrennt davon unter Buchung und Ablauf.
Bedarf priorisieren
Selten sind alle offenen Stellen gleich dringend. Sortiere nach dem Schaden, den eine unbesetzte Stelle anrichtet — Schichtausfall, verschobene Aufträge, Überlast im Team. Eine Kampagne trägt zwei bis drei Berufsgruppen, nicht zwölf.
Zielgruppe räumlich schärfen
Neben Qualifikation und Erfahrung zählt der Ort: Wo wohnen, arbeiten und pausieren diese Menschen? Bei Fahrpersonal sind das Autohöfe und das Umfeld von Speditionen, bei Azubis Schulen, Fahrschulen und Nahversorger. Welche Orte in deiner Region infrage kommen, siehst du im Touchpoint-Planer.
Botschaft festlegen
Ein Satz, der stimmt und den ein Wettbewerber im selben Einzugsgebiet nicht genauso sagen kann. Arbeitsweg, Schichtmodell und Übernahme nach der Ausbildung sind konkreter als jede Formulierung über Teamgeist.
Kanäle kombinieren
Ein Kanal für die aktiv Suchenden, ein zweiter für alle anderen. Welche Kombination sinnvoll ist, hängt an der Zielgruppe — Stärken und Grenzen der sechs Kanäle stehen unter Kanäle.
Motive und Formate produzieren
Jedes Format hat eigene Druck-Spezifikationen, vom A3-Innenplakat bis zur bedruckten Bäckertüte. Plane Zeit für Korrekturschleifen ein, bevor die Produktion startet. Beim Design können wir dich nach Absprache unterstützen.
Budget und Laufzeit festlegen
Der größte Hebel ist die Anzahl belegter Standorte, nicht das Format. Richtwerte je Werbeträger stehen unter Kosten, dein konkretes Setup rechnest du im Konfigurator durch.
Nachweis und Auswertung planen
Lege vor dem Start fest, woran du Erfolg misst. Bei Offline-Medien ist das die dokumentierte Belegung je Standort, dazu Bewerbungseingang und Besetzungsdauer im Zeitverlauf. Eine klickbasierte Zuordnung einzelner Bewerbungen gibt es nicht, und wir behaupten sie auch nicht.
Vorlauf einplanen: Die Schritte 5 und 6 brauchen den meisten Vorlauf — Druck, Konfektionierung und Anbringung laufen nacheinander, nicht parallel. Bei Azubi-Kampagnen lohnt zusätzlich der Blick auf den Bewerbungszeitraum. Den konkreten Zeitplan klären wir im Erstgespräch.
Was kostet eine Recruiting-Kampagne im Lebensumfeld?
Der Einstieg liegt bei rund 3.000 € — das reicht für Free-Cards an zehn Standorten. Der häufigste Rahmen liegt zwischen 6.500 und 13.000 €: Bäckertüten über 15 bis 50 Bäckereien, inklusive Produktion. Der größte Preis-Hebel ist dabei die Standortzahl, nicht das Format.
Vom Umkreis eines Depots bis zum bundesweiten Netz — die Anzahl belegter Touchpoints bestimmt das Budget stärker als alles andere.
Ein Innenplakat in der Bäckerei folgt einer anderen Kalkulation als Toilettenplakate oder Spiegelaufkleber am Autohof.
Plakate laufen typisch 14 oder 28 Tage. Verbrauchsmedien steuerst du nicht über Tage, sondern über die Stückzahl.
Ob die Produktion enthalten ist, hängt vom Format ab. Im Angebot weisen wir Belegung und Druck getrennt aus.
Drei Budget-Szenarien aus der Praxis.
Free-Cards im Schul- und Fahrschul-Umfeld
ab rund 3.000 €
Zehn Standorte als Einstieg — genug, um in einer Stadt oder einem Landkreis sichtbar zu werden, ohne gleich in die Fläche zu gehen.
Bäckertüten über das Frühstücks-Umfeld
6.500 – 13.000 €
15 bis 50 Bäckereien inklusive Produktion. Der häufigste Rahmen, wenn eine Region über mehrere Wochen durchgehend erreicht werden soll.
Toilettenplakate im Autohof-Netz
16.000 – 55.000 €
60 bis 100 Autohöfe über 28 Tage. Das Setup für Bus-, Lkw- und Triebfahrzeugführer-Recruiting mit bundesweiter Streuung.
Alle Preise netto zzgl. MwSt. — unverbindliche Richtwerte, Stand Juni 2026. Konkrete Konditionen hängen von Standortauswahl, Stückzahl und Laufzeit ab. Verbindlich ist ausschließlich dein individuelles Angebot.
Deine konkrete Kalkulation bekommst du in unter einer Minute im Konfigurator.
So läuft deine Recruiting-Kampagne von der Anfrage bis zum Nachweis.
Fünf Schritte, bei denen du nach dem Briefing wenig zu tun hast. Planung, Produktion und Anbringung laufen bei uns — du bekommst am Ende den Nachweis für jeden einzelnen Standort.
Anfrage und Zielgruppen-Briefing
Du sagst uns, welche Stellen du besetzen willst, in welcher Region und bis wann. Den Rahmen erfasst du im Konfigurator, passende Standorte findest du vorab im Touchpoint-Planer. Kleinere, standardisierte Belegungen kannst du auch direkt selbst zusammenstellen — über unsere Buchungsplattform Best Placed Media.
Mediaplan und Standortauswahl
Wir gleichen Zielgruppe, Region und Zeitraum mit unserem Standort-Netz ab und erstellen daraus eine konkrete Mediaplanung mit Standortliste und Preisen. Ob Umkreis um ein Depot, Schul-Einzugsgebiet oder bundesweite Streuung — die Auswahl steht vor der Buchung fest, nicht danach.
Druckdaten und Produktion
Du bekommst die Druck-Spezifikationen für jedes gebuchte Format — vom A3-Innenplakat bis zur bedruckten Bäckertüte. Die Produktion kann über uns laufen oder du lieferst fertige Druckdaten. Beim Design können wir dich nach Absprache unterstützen.
Anbringung über eigene Medialogistik
Unsere eigene Medialogistik übernimmt Verteilung und Anbringung an allen gebuchten Touchpoints — deutschlandweit, von der einzelnen Bäckerei bis zum Autohof-Netz. Du musst weder Standorte kontaktieren noch Material verschicken.
Fotodokumentation und Reporting
Jede Belegung dokumentieren wir mit Fotonachweis pro Standort — den Stand deiner Kampagne siehst du im ELTA-Online-Reporting. Damit weißt du, wo dein Motiv hängt, statt es glauben zu müssen. Eine klickbasierte Zuordnung von Bewerbungen gibt es bei Offline-Medien nicht, und wir behaupten sie auch nicht.
Vorlauf realistisch einplanen: Mediaplanung, Druck und Anbringung brauchen einen soliden Vorlauf. Standard-Touchpoints im Sit&Watch-Netz sind schneller umsetzbar als Sonderformate mit individueller Standortrecherche — bei Azubi-Kampagnen lohnt sich zusätzlich der Blick auf den Bewerbungszeitraum. Den konkreten Zeitplan klären wir im Erstgespräch.
Wo Ambient-Recruiting an Grenzen stößt
Werbung im Lebensumfeld löst nicht jedes Personalproblem. Es gibt Fälle, in denen wir von einer Kampagne abraten — und Zusagen, die wir bewusst nicht machen.
Wann ein anderer Kanal besser passt
Was wir nicht versprechen
Was Personalverantwortliche am häufigsten fragen
Zwölf Fragen, die in fast jedem Erstgespräch kommen — mit den Antworten, die wir auch am Telefon geben.
Eine Recruiting-Kampagne ist eine zeitlich befristete Werbemaßnahme für eine festgelegte Zielgruppe, die mehrere Kanäle unter einer gemeinsamen Botschaft bündelt. Ziel sind besetzte Stellen und eine stärkere Arbeitgebermarke.
Der Unterschied zur einzelnen Stellenanzeige: Die Anzeige erreicht, wer sucht. Die Kampagne erreicht auch, wer noch nicht sucht. Ausführlich unter Grundlagen.
Sechs Bestandteile: Zielgruppe und Bedarf, Botschaft und Arbeitgeberversprechen, Motiv und Gestaltung, Kanal- und Standortmix, Laufzeit und Zeitpunkt, Budget und Nachweis. Fällt einer davon aus, trägt die Kampagne selten.
Die Bestandteile im Einzelnen stehen unter Grundlagen, die Reihenfolge der Planung unter Planung.
Sechs Kanäle decken den Großteil ab: Stellenanzeigen auf Jobbörsen, die eigene Karriereseite, Social Recruiting, Active Sourcing, Mitarbeiterempfehlung und Werbung im Lebensumfeld. Jeder hat ein Feld, in dem er den anderen überlegen ist.
Stärke und Grenze jedes Kanals stehen nebeneinander unter Kanäle.
Der Einstieg liegt bei rund 3.000 € — das reicht für Free-Cards an zehn Standorten. Der häufigste Rahmen liegt zwischen 6.500 und 13.000 €: Bäckertüten über 15 bis 50 Bäckereien, inklusive Produktion. Der größte Preis-Hebel ist dabei die Standortzahl, nicht das Format.
Alle Preise netto zzgl. MwSt., unverbindliche Richtwerte. Die vollständige Übersicht mit Preisen je Werbeträger steht unter Kosten.
Das hängt vom Format ab. Standard-Touchpoints aus unserem bestehenden Netz sind deutlich schneller umsetzbar als Sonderformate, für die wir Standorte einzeln recherchieren und akquirieren. Dazu kommen Druck und Anbringung.
Einen belastbaren Zeitplan bekommst du im Erstgespräch — den Ablauf im Detail findest du unter Buchung und Ablauf.
Am stärksten dort, wo sich die Zielgruppe räumlich bündelt: Handwerk und Technik, Azubis und Schulabgänger, Bus-, Lkw- und Triebfahrzeugführer, Lager- und Servicepersonal, Pflege- und Gesundheitsberufe.
Bei hochspezialisierten IT-Profilen und Führungspositionen raten wir ab — warum, steht offen unter Grenzen.
Über die Orte, an denen diese Altersgruppe ohnehin unterwegs ist: Umfeld von Schulen und Fahrschulen, Jugendzentren, Nahversorger, Imbisse. Free-Cards funktionieren hier besonders gut, weil sie mitgenommen und aufgehoben werden — mit QR-Code direkt zur Ausbildungsseite.
Bei rund 10.000 Fahrschulen in Deutschland ist der Führerschein-Zeitpunkt einer der präzisesten Momente für Azubi-Ansprache.
Social Recruiting über LinkedIn oder TikTok steuert nach Profil und Interessen und liefert messbare Klicks. Ambient-Recruiting steuert nach Ort und Situation und erreicht auch Menschen, die gar nicht suchen und keine Karriere-Inhalte konsumieren.
Die beiden konkurrieren nicht, sie lösen unterschiedliche Aufgaben. Den ehrlichen Kanalvergleich findest du unter Definition.
Jede Belegung dokumentieren wir mit Fotonachweis pro Standort. Du siehst also, wo dein Motiv tatsächlich hängt oder ausgegeben wird.
Was wir nicht liefern: eine klickbasierte Zuordnung einzelner Bewerbungen. Die gibt es bei Offline-Medien nicht, und wir behaupten sie auch nicht.
Das hängt am Werbeträger. Free-Cards starten ab 10 Standorten, Snacktaschen ab 20, Pizzakartons realistisch ab 13 Pizzerien. Bäckertüten laufen ab einer Mindestmenge von 25.000 Stück, verteilt über etwa 15 bis 50 Bäckereien.
Unterhalb dieser Größen wird die Streuung zu dünn, um in einer Region wahrgenommen zu werden.
Beim Design können wir dich nach Absprache unterstützen. Die Druck-Spezifikationen für jedes gebuchte Format bekommst du in jedem Fall von uns — die Produktion kann über uns laufen oder du lieferst fertige Druckdaten an.
Üblich ist die Unterteilung in Arbeitgeberpositionierung (wofür du als Arbeitgeber stehst), interne Arbeitgebermarke (ob die Belegschaft das bestätigt) und externe Sichtbarkeit (ob es außerhalb ankommt).
Eine Recruiting-Kampagne setzt an der dritten Säule an und zahlt auf alle drei ein. Ein Versprechen, das intern nicht gilt, hält der ersten Probezeit nicht stand. Mehr dazu unter Grundlagen.
Recruiting-Begriffe, die im Erstgespräch fallen
Zehn Fachbegriffe aus dem Personalmarketing — kurz erklärt und jeweils eingeordnet, was sie für eine Kampagne im Lebensumfeld bedeuten.
- 01Latent Wechselbereite
- Menschen, die offen für einen Wechsel sind, aber nicht aktiv suchen — sie lesen keine Stellenanzeigen und folgen keinem Karriere-Kanal. Über Jobbörsen sind sie kaum erreichbar, im Lebensumfeld dagegen schon.
- 02Arbeitgebermarke (Employer Branding)
- Das Bild, das Menschen von dir als Arbeitgeber haben — unabhängig davon, ob sie gerade eine Stelle suchen. Sichtbarkeit im Alltag zahlt darauf ein, auch wenn niemand sofort reagiert.
- 03Personalmarketing
- Die Vermarktung offener Stellen und der Arbeitgebermarke mit Mitteln des Marketings. Umfasst Kanalwahl, Zielgruppenansprache und Motiv — nicht die Bewerberauswahl selbst.
- 04Engpassberuf (Mangelberuf)
- Beruf, in dem rechnerisch deutlich weniger passend Qualifizierte verfügbar sind als offene Stellen. Die Bundesagentur für Arbeit führt dazu eine regelmäßige Engpassanalyse.
- 05Ausbildungsmarketing
- Personalmarketing für Ausbildungsplätze. Die Zielgruppe entscheidet früh und informiert sich anders als Berufserfahrene — Schul-, Fahrschul- und Freizeitumfeld sind deshalb die relevanten Orte.
- 06Active Sourcing
- Die direkte Ansprache einzelner Kandidaten, meist über berufliche Netzwerke. Personalintensiv und auf kleine Stückzahlen ausgelegt — stark bei Spezialisten, ungeeignet für Volumen.
- 07Geo-Targeting
- Aussteuerung nach Ort statt nach Profil: Belegt wird ein definierter Radius, etwa um Depots, Werke oder Schulen. Wer dort wohnt oder arbeitet, hat den kurzen Arbeitsweg bereits als Argument.
- 08Competitor-Targeting
- Belegung im direkten Umfeld von Wettbewerbern — etwa in Imbissen und Bäckereien rund um Speditionen. Die Ansprache trifft Menschen, die den Beruf bereits ausüben.
- 09Time-to-Hire
- Die Zeitspanne von der Ausschreibung bis zur Vertragsunterschrift. Offline-Kampagnen brauchen Vorlauf für Produktion und Anbringung — das gehört in die Planung dieser Kennzahl.
- 10Cost-per-Hire
- Die Gesamtkosten einer Besetzung, geteilt durch die Anzahl der Einstellungen. Bei Offline-Medien lässt sich der Anteil einer einzelnen Kampagne nicht isolieren — die Kennzahl bleibt eine Gesamtbetrachtung.
Deine Recruiting-Kampagne beginnt mit einem Ort.
Sag uns, welche Stellen du besetzen willst und in welcher Region — wir zeigen dir, wo deine Wunschkandidaten erreichbar sind, und rechnen dir das Setup durch. Unverbindlich und ohne Verpflichtung.
